Frank van Dyckelaan 7b, 9140 Temse

Tel. 03 226 48 28

Email: info@planet-talent.com

Human capital: geen hol begrip, maar een gefundeerde business strategie

4 minuten leesplezier
Geschreven door
Margo Geleyn

Wist je dat jouw verzameling aan kennis en skills een direct effect heeft op je levensstandaard? En op je inkomen? Dat principe schrijven economen toe aan de human capital theorie. Kort door de bocht stelt deze theorie dat hoe beter opgeleid de mens is, hoe beter de levensstandaard en hoe meer kans op economische groei. Klopt dat - en hoe zit dat precies in elkaar?

human capital investeren planet talent

Hoe beter de kwaliteit van het onderwijs, hoe groter de welvaart van een land. Dat klinkt logisch op grote schaal. Maar het geldt evenzeer in een bedrijfscontext. Het is bewezen dat ondernemingen die werknemers ondersteunen in de ontwikkeling van hun competenties, ook hun bedrijfskapitaal zien groeien. En op nog kleinere schaal: hoe meer jij investeert (geld, maar vooral ook tijd) in je ontwikkeling, hoe meer kans op die beter betaalde job.

Wat betekent het nu concreet?

“Human capital is the value that the employees of a business provide through the application of skills, know-how and expertise. It is an organization’s combined human capability for solving business problems.” Aldus Wikipedia.

‘Human’ verwijst naar de menselijke belichaming van het ‘Capital’: iets dat in de toekomst opbrengt. De term wordt te pas en te onpas gebruikt, maar is vooral toepasbaar op deze drie niveaus:

  • Individueel human capital: de kennis en skills van individuele werknemers.
  • het human capital van een bedrijf: de verzameling van alle kennis, ervaring en competenties van de werknemers van een bedrijf.
  • het human capital van de economie: het totale menselijke kapitaal van een economie, bepaald door de standaard van het onderwijs.

In corporate finance ziet men het als een onderdeel van het intellectual capital van een bedrijf. Dat vormt, samen met de materiële activa, de totale bedrijfswaarde.

Oorsprong van Human Capital

Dit concept is voor het eerst aangehaald door Theodore W. Schultz ten tijde van de exponentiële economische groei in Amerika na Wereldoorlog II. Die groei bleef lange tijd onverklaard, tot Schultz kon aantonen dat de verbetering van de kwaliteit van het human capital één van de belangrijkste oorzaken was.

 

De factoren die human capital beïnvloeden

De betekenis van human capital in de jaren ‘60 was nog iets heel anders dan vandaag. Welke kennis en skills de waarde van hiervan bepalen, hangt af van de trends in de markt op dat moment. De laatste jaren zijn, door de stijgende globalisering en digitalisering, technologische skills natuurlijk erg in trek.

“A modern economy can’t grow without an educated workforce.”

Toch is er ook een constante. Schultz heeft van bij het begin benadrukt dat wendbaarheid enorm belangrijk is: “Can workers adapt to a changing labour market?” is de vraag die je moet stellen als je het human capital van een bedrijf evalueert. Het OECD (Organisation for Economic Cooperation and Development) baseert zich op deze criteria:

  • Hard skills en kwalificaties
  • Opleidingsniveau
  • Werkervaring
  • Sociale vaardigheden - communicatie
  • Intelligentie
  • Emotionele Intelligentie
  • Oordeelsvermogen
  • Persoonlijkheid: hoe iemand binnen een team past
  • Gewoontes en rituelen
  • Creativiteit: vermogen om producten of strategieën te innoveren
  • Imago
  • Afkomst: sociale druk van de omgeving beïnvloedt verwachtingen en ambitie

Schultz benadrukt verder nog dat mensen bewust in hun eigen ontwikkeling investeren om hun levensstandaard en financiële positie te verbeteren. Iemand zal geneeskunde studeren omdat hij mensen wil helpen, maar ook omdat dat beter verdient dan fabrieksarbeider worden. En een manager zal zich verdiepen in een nieuw CRM-systeem zodat ze haar werk goed kan blijven doen, maar ook omdat ze zo kans maakt op een promotie of loonsverhoging.

De wil om bij te leren (of growth mindset) is er dus inherent aan verbonden. Maar die motivatie vinden en koesteren bij werknemers is net waar bedrijven het moeilijk mee hebben.

 

Waarom zou je hierin moeten investeren?

Intellectual en human capital kan je beschouwen als ‘vernieuwbare’ bronnen van productiviteit. Bedrijven proberen deze bronnen daarom structureel aan te wakkeren, hopend op een innovatieboost. Want vaak kunnen businessproblemen niet opgelost worden met meer geld of nieuwe infrastructuur. Hoe sterker het human capital, hoe groter de kans dat werknemers de juiste skills bezitten om deze problemen op te lossen. Dat betekent ook dat bedrijven een concurrentievoordeel behalen door dit te vergroten.

Oké, dat klinkt allemaal mooi in theorie. Maar leg het zo maar eens uit. Hier zijn de vier belangrijkste redenen waarom je er volgens ons in zou moeten investeren:

  1. We moeten met z’n allen langer werken. En om nog relevant te blijven als 60 jarige, moeten onze skills recht evenredig evolueren met onze leeftijd. Want op die leeftijd ligt je schoolloopbaan al 40 jaar achter je. En in 40 jaar verandert er veel. Bedrijven doen er dus goed aan om elke werknemer (niet alleen de jonge!) te stimuleren om zich continu bij te scholen.

  2. België is een slechte leerling (pun intended) als het op levenslang leren aankomt. Amper 9.7% van onze actieve beroepsbevolking schoolt zich bij na de studies. En we kunnen de verantwoordelijkheid voor het aanleren van de juiste skills niet alleen in de schoenen van het onderwijs schuiven. Voor bedrijven die investeren in een leercultuur en hun personeel zelf opleiden, levert dat snel een concurrentievoordeel op.

  3. Wanneer werknemers het gevoel hebben dat hun specifieke talenten, skills of kennis (= hun individueel human capital) gewaardeerd worden, zullen ze ook sneller geneigd zijn om deze verder te ontwikkelen. Bovendien zijn gewaardeerde werknemers, gelukkige én trouwe werknemers. En ook dat komt de onderneming ten goede: volgens een onderzoek van Entrepreneur verdienen bedrijven met happy employees 1.2 tot 1.7 procent meer.

  4. Wanneer jouw bedrijf er om bekend staat dat het investeert in de ontwikkeling van zijn werknemers, zal het ook mensen aantrekken die willen investeren in hun eigen ontwikkeling. En op die manier start je met mensen met een groter individueel human capital, want ze bezitten die fameuze growth mindset.

“A company’s reputation as an employer affects the human capital it draws.”

De mogelijke negatieve bijwerking van hierin te zwaar te investeren, is dat human capital overdraagbaar is. Het is eigendom van de werknemer, nooit van de werkgever. En die werknemer kan ontslag nemen en zijn opgedane kennis meenemen naar een concurrent. Vooruitziende bedrijven spenderen een deel van hun budget dan ook aan het ondersteunen van hun meest bedreven werknemers, om zo het talent in huis te houden.

 

Hoe dit kapitaal van je organisatie doen groeien?

Je bent ervan overtuigd dat het nuttig is om te investeren in de ontwikkeling van je werknemers. Maar hoe doe je dat concreet? En welke acties brengen het meeste op? Alles staat of valt met een bedrijfscultuur die inspeelt op dat levenslang leren. Want het heeft geen nut om met grote bedragen een extravagante interne communicatiecampagne op poten te zetten, als je medewerkers niet gemotiveerd zijn.

Alvast drie tips om die bevorderende leercultuur op poten te zetten: 

  • Voorzie on the job training.
    Leer de specifieke skills die jouw bedrijf nodig heeft zélf aan aan werknemers. En wacht niet op het onderwijs om je hierin tegemoet te komen. Kijk voorbij diploma’s en ervaring, werf mensen aan met sterke soft skills en een groot leervermogen. Zij kunnen op korte tijd veel nieuwe kennis opdoen en betekenen op lange termijn een grote meerwaarde voor je bedrijf. Creëer een innovatief bedrijfsklimaat.

  • Laat je werknemers hun ontwikkeling in eigen handen nemen.
    Zo wordt al gauw duidelijk wie de ambitie heeft om zichzelf én het bedrijf te doen groeien - en wie er gewoon de kost komt verdienen. Ondersteun de eerste groep zoveel mogelijk, maar geef hen de vrijheid om te experimenteren. Zo trainen ze hun innovatieve mindset en zullen ze sneller oplossingen vinden voor complexe businessproblemen.

  • Beloon werknemers die hun skills ontwikkelen.
    Niemand is gemotiveerd om bij te leren tenzij ze er zeker van zijn dat ze er iets voor in de plaats krijgen. ‘Iets’ kan een promotie of loonsverhoging zijn (extrinsieke motivatie). Maar nog beter is als het bijleren intrinsiek gemotiveerd is (“ik wil zelf beter worden in mijn job en als persoon”). Maak daarom de potentiële beloning heel duidelijk. Ook op lange termijn. Bespreek samen de carrièremogelijkheden met je werknemer: misschien krijgt hij/zij wel meer verantwoordelijkheid? Of een uitdagender takenpakket? Meer vrijheid om eigen projecten op poten te zetten?

Wil je er zeker van zijn dat je mensen met een sterk human capital aanwerft? Zodat ze meteen impact maken en ook op lange termijn je bedrijf doen groeien? Dan zijn onze topstarters vast iets voor jou. Benieuwd hoe wij dit aanpakken? Je leest er alles over in onze Impact AcadeME brochure.

New Call-to-action

Bestel topstarters Geschreven door Margo Geleyn

Misschien wil je dit ook lezen