Frank van Dyckelaan 7b, 9140 Temse

Tel. 03 226 48 28

Email: info@planet-talent.com

De jacht op high potentials: hoe hou je ze aan boord?

5 minuten leesplezier
Geschreven door
Planet Talent

Beloftevolle werknemers worden vaak benoemd tot ‘high potential’: iemand die de capaciteiten, toewijding en ambitie toont om succesvol op te klimmen naar een leiderspositie. En krijgen ze vervolgens de kans om deel uit te maken van een high potential programma; een groeiversnellend traject met als beloning een ticket naar de top.

high potentials.jpg

De (on)zin van high potential programma’s

Grote bedrijven en multinationals werken al jaren met high potential programma’s. Maar onderzoek toont aan dat deze programma’s meer falen dan dat ze succesvol zijn. Bovendien zijn 5 op 6 HR managers ontevreden met de geboekte resultaten: het potential blijkt dan toch niet zo high.

Hoe komt dat nu? Eigenlijk gaat het al van bij de start mis: men kiest de verkeerde mensen om aan zo’n programma’s deel te nemen. Vaak wordt iemand beloond omdat hij/zij al ‘lang genoeg’ een bepaalde positie vervult. Of ze kiezen iemand op basis van CV en referenties, zonder dat deze persoon ook maar één dag bewezen heeft wat hij in zijn mars heeft. Nog vaker speelt interne politiek een misleidende rol: manager x wil werknemer y graag in team z om zo ‘beter te kunnen samenwerken’ en schrijft deze loyale collega in voor het programma in de hoop dat hij/zij doorgroeit naar die bepaalde functie.

In geen enkel van deze gevallen is de keuze dus (volledig) gebaseerd op effectieve resultaten, op aantoonbaar bewijs van iemands potentieel.

High performer vs high potential

Een high potential moet eerst en vooral een high performer zijn. Iemand die meetbare resultaten behaalt. Iemand die doet wat hij/zij belooft, en nog veel meer. Het zijn werknemers die je graag ingewikkelde projecten toevertrouwt want they get the job done. Deze high performers zijn gemotiveerd om het steeds beter te doen en halen energie uit het verbreken van hun eigen records.

High performers zijn goed – of zelfs geweldig – in hun job. Maar dat wil niet zeggen dat ze streven naar een functie op hoger niveau, en ook niet dat ze daar dan goed in zouden zijn.

“Performance and potential are not mutually exclusive. People always possess a combination of both.”

Vincent van de Belt, Cubiks

Succesvolle sales kunnen alle motivatie verliezen wanneer ze als manager niet hun eigen doelstellingen moeten behalen, maar anderen moeten stimuleren om die van hen te bereiken. Terwijl een hardwerkende junior sales die er voor zorgt dat het team goed draait, zich ondergewaardeerd voelt. Beide scenario’s zijn nefast voor de effectiviteit van je organisatie. Want wie niet op zijn plaats zit, zoekt elders naar doorgroeimogelijkheden.

De vuistregel: Een high potential moet zich eerst bewezen hebben als high performer, maar een high performer heeft niet per se de capaciteiten van een high potential.

New Call-to-action

Hoe herken je een HiPo?

Het verschil tussen een ‘gewone’ high performer en een high potential is dat een high potential, naast goede resultaten, ook deze drie onderscheidende kwaliteiten bezit:

  • 1. Ambitie om op te klimmen naar senior rollen

Schat in of bepaald gedrag getuigt van een blijvende ambitie om meer uitdagende functies in te vullen. Vraag je af of de HiPo verlangt naar de status of naar de inhoud van de job met meer verantwoordelijkheid.

  • 2. Vermogen om deze rollen effectief te vervullen

Onderzoek hun management- en leiderschapskwaliteiten. Hoe doet de HiPo het nu? En hoe zou hij/zij zich gedragen met meer verantwoordelijkheid?

Hierbij is vooral hun leervermogen belangrijk. Ze moeten nog niet alle kwaliteiten bezitten, maar er wel voor open staan om steeds bij te leren.

 

  • 3. Engagement om in deze uitdagende rollen én bij de organisatie te blijven

Hoe toegewijd is de HiPo in je organisatie? Streeft hij/zij naar ‘een’ managementfunctie of naar de specifieke managementfunctie binnen jouw bedrijf? Is hij/zij in it for te long run? Hoe reageert de HiPo als het (even) niet goed gaat?

 

Het is niet gemakkelijk om onbevooroordeeld vast te stellen of iemand deze kwaliteiten al dan niet bezit. Daarom laat je je best leiden door professionele instanties en assessments. CEB Global deed bijvoorbeeld jarenlang onderzoek naar wat het succes van leidinggevenden bepaalt. Zij definieerden 6 motivatoren die de ambitie, het vermogen en het engagement van high potentials stuurt:

  • Toewijding: ze willen een functie vervullen die méér van hen verwacht. De HiPo toont meer engagement dan anderen.
  • Energieniveau: ze verkiezen een omgeving waarin het tempo hoog ligt en waarin ze moeten multitasken.
  • Verantwoordelijkheid: ze willen invloed uitoefenen op beslissingen die genomen worden en op de manier van werken. Ze hebben graag de eindverantwoordelijkheid in handen.
  • Interesse: ze zijn steeds op zoek naar opdrachten die hun interesse werken, waaruit ze kunnen leren, waardoor ze gestimuleerd worden.
  • Flexibiliteit: ze zoeken een omgeving waarin ze niet vast zitten in regels en structuren, maar waarin ze hun eigen agenda kunnen opstellen.
  • Autonomie: ze streven naar rollen waarin ze zelf bepalen hoe ze hun taken uitvoeren.

Herken je deze eigenschappen in je werknemers, maar wil je ze graag objectief bevestigen?

Laat hen een self-assessment of persoonlijkheidstest invullen. Zo krijgt de (eventuele) high potential inzicht in zijn/haar eigen motivatoren én kan jij je baseren op objectieve criteria. Er zijn een aantal gratis online tests die je al een heel eind op weg helpen, bijvoorbeeld Crystal Knows of 16 personalities. Wie nood heeft aan een meer diepgaande analyse, kan zich beroepen op Insights of MBTI . Wil je een compleet beeld van de persoon? Kies dan voor PXT.

Toets de bevindingen van deze tests af met diegenen die op regelmatige basis samenwerken met de high potential. Ga te rade bij managers, collega’s en klanten. Wat vertellen zijn over zijn/haar manier van samenwerken? Leiderschapskwaliteiten? Visie? Zo nuanceer je niet alleen het beeld dat jij hebt van deze veelbelovende werknemer, je weet ook meteen wat de achterban denkt over een eventuele promotie.

Want één sterspeler maakt het team niet. Het is essentieel dat de high potential goed kan samenwerken als je voor hem/haar een leiderspositie in gedachten hebt. Wie de teamfactor vergeet in te calculeren, komt bedrogen uit: een slechte manager heeft onmiddellijk invloed op de prestatie van het team. En geen goede.

New call-to-action

 

Hoe hou je een high potential aan boord?

Eens je de high potentials geïdentificeerd hebt, is het cruciaal ze niet uit het oog te verliezen. HiPo’s zijn altijd op zoek naar meer uitdaging en extra groeimogelijkheden. Ze willen continu bijleren. Als jouw organisatie ze dat niet kan bieden, zoeken ze het wel ergens anders.

Een gebrek aan carrièremogelijkheden is de grootste reden waarom werknemers ontslag nemen. Ook als ze al een (high potential) groeitraject doorlopen hebben.  Door aan hun carrièrepad te blijven timmeren, motiveer je werknemers om in zichzelf én in je bedrijf te blijven investeren.

Everwise, een online platform dat retentie faciliteert, onderscheidt 6 belangrijke elementen om het engagement van je high potentials hoog te houden:

  • Wees transparant
    Communiceer regelmatig over de intenties van het management en de plannen van de organisatie. Zo creëer je samenhorigheid en voelt iedereen zich betrokken.

 

  • Bouw sterke relaties
    Help hen om relaties uit te bouwen over de verschillende departementen en managementlevels heen. Zo wisselen ze kennis uit en versterken ze hun netwerk. Dat netwerk is een belangrijk support system tijdens projecten waarbij ze veel verantwoordelijkheid dragen.

 

  • Benadruk het belang van opleiding en training
    Motiveer de high potentials om hun eigen expertise te ontwikkelen en daar een prioriteit van te maken. Wie niet blijft bijleren, heeft niets te zoeken in een managementfunctie, zo simpel is het.

 

  • Investeer in persoonlijke ontwikkeling
    Laat ze regelmatig stilstaan bij hun sterktes en zwaktes, en hoe ze die het best kunnen inzetten om het maximum uit hun job te halen. Geef hen enkele carrièremogelijkheden om naar toe te werken, zo blijven ze hun skill set uitbouwen.

 

  • Las regelmatig feedback in
    Één evaluatiegesprek per kwartaal (of nog erger per jaar) geeft een vertekend beeld. Zorg ervoor dat beide partijen op regelmatige basis van gedachten kunnen wisselen. Zo kan je problemen meteen aanpakken en prestaties onmiddellijk belonen.

 

  • Meet je resultaten
    Werp regelmatig een kritische blik op je high potential programma. Levert het de gewenste kwaliteit op? Stel ook kwantitatieve benchmarks op om naar toe te werken; hoeveel succesvolle high potentials wil je op jaarbasis aanwerven/behouden? Zo krijg je een beter zicht op de retentie.

Kijk voorbij het label

Veelbelovende werknemers engageren voor leidinggevende posities mag niet gereduceerd worden tot een traject waar ze één keer per jaar kunnen instappen. In bedrijven die consequent inzetten op de groei van hun medewerkers en ervoor zorgen dat alle aanwezige competenties benut worden, zal er vanzelf een nieuwe generatie leiders opstaan.

Echte high potentials zitten immers niet te wachten op dit label; ze zullen alles in het werk stellen om zelf hun ambities waar te maken. Waar ze wel nood aan hebben, is aandacht voor deze noden en ondersteuning voor hun persoonlijke groei.

Wil je al van bij de aanwerving zeker zijn van iemands potentieel? Focus dan op de fit met jouw bedrijfscultuur. Als die goed zit, is de kans dat de kandidaat goed presteert immens hoger. En het zelfde geldt voor de kans dat de kandidaat je bedrijf trouw blijft.

Denk er ook eens aan om externe hulp in te schakelen. Er zijn tal van bureaus, gespecialiseerd in jouw sector of doelgroep, die tonnen ervaring hebben in het rekruteren van high potentials.

Op zoek naar young graduates met veel potentieel? Wij ontwikkelden er een specifiek groeiprogramma voor.

 

Bestel topstarters Geschreven door Planet Talent

Misschien wil je dit ook lezen